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招聘成功率達90%的“三”法則

  • 來源:《易友》
  • 2013-09-10

“三”法則是一個非常強大的方法,利用這個法則,可把你的招聘成功率提高到90%。這個法則迫使你放緩招聘的過程,做出更加正確的決策,可以應用在以下4個方面。

面試三個應聘者

在你做決定前,一份工作至少要面試三個應聘者。不管在第一次面試時一個人給你留下的印象多好,都不要立刻給他工作機會。隨著時間的推移,管理者們會發現,在第一次面試中,一些人把他們生活中最好的一面展現出來了。從那往后,他們的表現每況愈下,有些時候都不像同一個人了。

如果你面試了三個不同的符合職位需求的人,你就有了三個不同的選擇。可能一個看起來不錯,一個很普通,而另一個則非常優秀。但是在所有的人選中,不管你多么喜歡一個應聘者,在下次面試前,都不要立刻做出決定。

面試三次

對你看中的人至少要面試三次。當你給應聘者第二次面試機會時,他們的警覺性就會大大下降。你就可以觀察到很多你在第一次面試中根本沒有注意到的東西。當第三次面試的時候,你通常會非常吃驚,因為此時你可以看到一些明顯的缺點,這個人和前兩次的表現有很大差異,而這是你早先沒有注意到的。

選擇三個不同的面試地點

人們往往都有所謂的“變色龍效應”的傾向。當你帶應聘者去別的地方時,他們會改變他們的個性,就像一只變色龍。一個在你的辦公室表現得非常專業、放松、鎮定的人,當你帶他到街對面喝咖啡的時候,他可能會展現出完全不同的性格。有些時候是令人尊敬的,有些時候則不是。你面試的過程越慢,越有助于你做出正確的決定。

三個不同的人一起面試應聘者

作為一個年輕的管理者,我當初在錄用員工時,只面試一次。結果可想而知。我的公司成了一扇“旋轉門”。員工來了就走,甚至剛來一兩天就離開。這種持續的人員流動導致公司一片混亂。

現在,我在面試某個人一次之后,如果有意向錄用他,我就會邀請他來公司轉轉,盡可能把這位可能被錄取的新人介紹給公司的每一個員工。因為如果他被錄用,這個人就可能成為他的同事,他們可能會一起閑聊,一起喝杯咖啡,偶爾也可能會一起吃午飯。然后,那個人會把他介紹給下一位同事,按此方法,一直進行下去。每一次的談話都沒有任何的威脅性,雙方都非常輕松。

在應聘者離開后,我把團隊的員工召集起來進行投票。這次投票會實行一票否決制,我們的規則是,所有人必須就錄用這個人達成100%的共識。如果公司內任何一位受尊重的成員不同意,即便給出的理由無法讓人信服,這個應聘者依然不能被錄用。

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